Diversity-Strategie

Im Oktober 2023 hat die Universität Bamberg erstmals eine Diversity-Strategie verabschiedet, um den offenen und wertschätzenden Umgang mit menschlicher Vielfalt als Basis für exzellente Forschung und Lehre, Chancengerechtigkeit und ein diskriminierungsfreies Studien- und Arbeitsumfeld zu stärken. Die Bandbreite an diversitätsrelevanten Zielen und Maßnahmen für die gesamte Universität spiegelt die Bedeutung von Diversität als verbindendes Querschnittsthema wider. Gleichzeitig verdeutlicht sie die Fülle unterschiedlicher Initiativen, die in Forschung, Lehre und Verwaltung zu forschungsbasiertem Wissen über die Bedeutung von Vielfalt beitragen. Verzahnt mit dem neuen Gleichstellungskonzept (2024) sowie weiteren Strategiepapieren – wie dem Leitbild Lehre (2022), dem Leitbild Nachhaltigkeit (2022), der Transferstrategie (2024), der Internationalen Strategie (2023) und der Forschungsstrategie (2024) – will die Diversity-Strategie dazu beitragen, die Sichtbarkeit von Vielfalt in allen Bereichen des universitären Lebens weiter zu erhöhen, von Benachteiligung Betroffene konsequent zu unterstützen und gemeinsam gesellschaftliche Verantwortung für Diversität wahrzunehmen, auch durch hochschulpolitische, strategische Entscheidungen, die konkretes Handeln fördern.

Die Diversity-Strategie der Universität Bamberg können Sie als PDF(219.0 KB) herunterladen.

Diversity-Strategie der Otto-Friedrich-Universität Bamberg (Okt. 2023)

Offenheit – Dialog – Zugehörigkeit

Präambel

Das Selbstverständnis der Universität Bamberg beinhaltet ein eindeutiges Bekenntnis zu Diversität. Die Universität tritt ein für umfassende Chancengerechtigkeit von Menschen unterschiedlicher Geschlechts­identität und sexueller Orientierung, unterschiedlicher kultureller und sozialer Herkunft, Nationalität, Religion und Weltanschauung, unterschiedlichen Alters sowie unterschiedlicher körper­licher und geistiger Fähigkeiten, einschließlich Behinderungen und chronischer Krankheiten. Sie bezieht sich dabei auf das vom Bundestag verabschiedete Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (2006), die Empfehlungen von DFG (2020, 2022), HRK (2009, 2023) und Alexander von Humboldt-Stiftung (2021) ebenso wie auf den Code of Conduct von HRK und DAAD (2009) sowie die DAAD-Diversitäts­agenda (2022). Die Universität Bamberg bekennt sich zu gelebter Internationalität und lebenslangem Lernen, setzt sich für nachhaltige Familienfreundlichkeit für Beschäftigte und Studie­rende ein und unterstützt Geflüchtete.

Mit dem Vizepräsidentschaftsbereich „Diversität und Internationales“ verankert die Universität Bam­berg seit 2020 das Thema Diversität in einem umfassenden Sinne auf höchster Leitungsebene und macht die Stärkung dieses Bereichs zu einem zentralen, langfristigen Ziel. Diese Schwerpunktsetzung eröffnet Möglichkeiten zum intensivierten universitätsweiten Dialog über Diversität als Querschnitts­thema in Forschung, Lehre, Transfer und Verwaltung, über die Verbindung exzellenter Wissenschaft mit sozialer Verantwortung und über die Schaffung notwendiger Strukturen.

Dabei hängen Diversität und Internationalität unmittelbar zusammen; sie enthalten und bedingen einander. Eine Universität, die Diversität fördert, fördert auch Internationalität – für internationale Studierende, Forschende und Mitarbeitende ist entscheidend zu sehen, dass hier wirklich alle willkom­men sind. Gleichzeitig fördert Internationalität auch Diversität, auf allen Ebenen menschlicher Vielfalt. Schließlich bedürfen internationale bzw. am internationalen Austausch interessierte Universitäts­angehörige, die aus unterschiedlichen Gründen von Ausgrenzung betroffen sind, besonderer Unter­stützung.

Konzeptionell besteht zudem ein enges Verhältnis zwischen Diversität und Geschlechtergleichstellung sowie Inklusion, da sich die Diversitätsidee aus diesen und weiteren verwandten Bewegungen ent­wickelt hat, deren Ansätze verbindet und durch das verstärkte Bewusstsein für die Verschränkung von Vielfältigkeitsdimensionen einen intersektionalen Blick fördert. Nicht zuletzt versteht die Universität Bamberg ihr Diversity-Engagement im Sinne ihres ganzheitlichen Nachhaltigkeitsansatzes als wich­tigen Beitrag zu einer zukunftsfähigen Entwicklung.

Der Fokus der Diversity-Arbeit an der Universität Bamberg liegt darauf, zu forschungsbasiertem Wissen über die Bedeutung menschlicher Vielfalt beizutragen und hieraus Innovationskraft zu schöp­fen, das Bewusstsein für unterschiedliche Perspektiven als etwas Verbindendes weiter zu schär­fen und so zu einer Universität beizutragen, an der sich alle zugehörig und gehört fühlen. Das bedeu­tet auch, bestehenden Formen der Ungleichbehandlung (aufgrund von Geschlechtsidentität, sexueller Orientierung, Behinderung, Alter, kultureller oder sozialer Herkunft, Nationalität, Religion, Weltan­schau­ung oder rassistischen Zuschreibungen) entgegenzutreten, von diesbezüglicher Benachtei­li­gung Betroffene zu unterstützen und gemeinsam gesellschaftliche Verantwortung für Diversität wahr­zunehmen – und jeweils im Dialog zu bleiben. Diese Diversity-Arbeit schließt Forschung, Lehre, Trans­fer und das gesamte universitäre Leben ein. Sie erfordert hochschulpolitische, strategische Entschei­dungen, die konkretes Handeln fördern.

Die vorliegende Diversity-Strategie ist mit dem neuen Gleichstellungskonzept (2024) und weiteren Strategiepapieren – vor allem der Forschungsstrategie (2024) und der Internationalen Strategie (2023) – verzahnt und mit zahlreichen Stellen abgestimmt, darunter den Beauftragten für die Gleichstellung von Frauen in Wissenschaft und Kunst, den Gleichstellungsbeauftragten, der Kontaktstelle Studium und Behinderung, dem Beauftragten für Studierende mit Behinderung und der Schwerbehinderten­vertretung, der Antidiskriminierungsstelle, der Ansprechstelle für Fragen des Schutzes vor sexualisier­ter Belästigung und Gewalt, der Familiengerechten Hochschule, der Zentralen Studienberatung sowie dem Personalrat. Dies unterstreicht die Bedeutung von Diversität als Querschnittsthema und als Ansatz, der unterschiedliche Anliegen verbindet und Spaltung, Desinformation und Ausgrenzung durch Wissen und Kooperation zu begegnen sucht. In den kommenden Jahren geht es darum, Gesprächs- und Informationsangebote für alle Universitätsangehörigen auszubauen, das Engagement der verschiedenen Stellen und Interessengruppen durch Vernetzung weiter zu stärken sowie das bisher Erreichte institutionell zu verankern – im Sinne einer Universität, an der der Umgang mit unser aller Unterschiedlichkeit eine Basis für exzellente Forschung und Lehre, Chancengerechtigkeit sowie eine Atmosphäre der Offenheit, des Dialogs und der Zugehörigkeit bildet.

I. Diversität gesamtuniversitär

Gerechter Bildungszugang und multiperspektivische Forschung und Lehre fördern wissenschaftliche Exzellenz und gesamtgesellschaftlichen Wandel gleichermaßen. Die Universität Bamberg nimmt ihre Verantwortung für die Werte, die mit Diversität, Teilhabe und Schutz vor Diskriminierung verbunden sind, ernst und berücksichtigt sie als übergreifendes Leitprinzip. Auch deswegen hat sie 2020 entschie­den, einen eigenen Vizepräsidentenbereich für Diversität und Internationales einzurichten. Zahlreiche gesamtuniversitäre Maßnahmen sind bereits umgesetzt worden. Diese reichen von einem Gender-Equality-Plan und neuen Empfehlungen für den gendergerechten Sprachgebrauch bis zur Fortsetzung der kontinuierlichen Arbeit an einem barrierearmen Webauftritt und der Ausstattung von immer mehr Hörsälen und Seminarräumen mit Induktionsschleifen. Darüber hinaus hat die Universität ein dichtes Netz neuer, aufeinander abgestimmter Diversity-Initiativen entwickelt. So wurde eine Diversity-Website eingerichtet, ein jährlicher Diversity-Preis ausgelobt, ein Diversity-Tag und ein Runder Tisch Diversity initiiert, ein zweites Konfliktleitsystem aufgebaut und eine Antidiskriminierungsstelle sowie eine Ansprechstelle für Fragen des Schutzes vor sexualisierter Belästigung und Gewalt eingerichtet. Die hierdurch erreichte gesteigerte Sichtbarkeit von Diversität und das erhöhte Bewusstsein für deren Bedeutung in allen universitären Bereichen soll aufrechterhalten und durch Fortführung etablierter Maßnahmen, passgenaue Ergänzungen und Verzahnungen weiter gestärkt werden.

Ziele und Maßnahmen

Z 1  Der Professorinnenanteil (W2 und W3) von aktuell 33% soll mindestens gehalten und möglichst erhöht werden.

• M  Die Universität erstellt ein neues Gleichstellungskonzept, dessen ganzheitliche, intersektional aus­gerichtete Maßnahmen den angestoßenen Struktur- und Bewusstseinswandel verstärken und Maßnah­men zur Erreichung der Parität von Professorinnen und Professoren in den Vordergrund rücken.
• M  Als flankierende Maßnahmen zur Steigerung des Professorinnenanteils werden Mitarbeiten­den­­stellen (jeweils E13 für die Dauer von bis zu zwei Jahren) im Rahmen von Berufungsverhand­lungen mit Professorinnen bereitgestellt.

Z 2  Weibliche Post-Docs sollen im Karriereprozess unterstützt werden, um dem Phänomen der Leaky-Pipeline entgegenzuwirken.

• M  Weibliche Mittelbaumitglieder können im Rahmen der neuen Förderlinie ‚Stay Tuned’ in ange­messenem Umfang Hilfskraftstunden für aktuelle Forschungsvorhaben beantragen.

Z 3  Der Anteil weiblicher Mittelbaumitglieder in Gremien soll gesamtuniversitär erhöht werden.

• M  Post-Docs, die Gremienarbeit leisten, können im Rahmen der Förderlinie ‚Stay Tuned’ zusätzli­che Hilfskraftstunden beantragen.

Z 4  Der Frauenanteil in Gremien und Kommissionen, der meist deutlich unter 50% liegt, soll erhöht werden, obwohl die Gruppe der Wissenschaftlerinnen kleiner ist als die der Wissenschaftler.

• M  Frauen, die durch die Mitgliedschaft in mehreren Gremien überproportional belastet sind, können einen formlosen Antrag auf Entlastungsmittel stellen.

Z 5  Die Barrierefreiheit der Universität soll ausgebaut werden.

• M  Weitere induktive Höranlagen werden im Rahmen der finanziellen Mittel eingerichtet. Dazu werden für Menschen mit Konzentrationsschwierigkeiten Empfänger mit Kopfhörern ange­schafft, die über die Kontaktstelle Studium und Behinderung ausgeliehen werden können.
• M  Für kognitiv behinderte Personen und Menschen mit sozialen Phobien werden bei Bedarf, etwa für Prüfungssituationen, verstellbare Raumtrenner angeschafft.

Z 6  Der Nachteilsausgleich für alle Studierenden, Promovierenden und Habilitierenden mit Behinde­run­gen oder chronischen Erkrankungen sowie für Studentinnen im Mutterschutz und Studierende mit Kind/ern bzw. Pflegeaufgaben soll stärker in bestehenden Strukturen verankert und noch klarer nach innen und außen kommuniziert werden.

• M  Die Möglichkeit, einen Antrag auf Nachteilsausgleich zu stellen, wird auch in Promotions- undHabilitationsordnungen verankert.
• M  Internationale Austauschstudierende mit einer Behinderung oder chronischen Erkrankung können einen Antrag auf Nachteilsausgleich beim Beauftragten für Studierende mit Behinderung einreichen.
• M  Im Rahmen der internen Akkreditierung wird sichergestellt, dass Studiengänge ihre Studie­ren­den in geeigneter Weise auf die Möglichkeit des Nachteilsausgleichs hinweisen.

Z 7  Der Anteil schwerbehinderter Menschen in allen Bereichen universitären Lebens (Studierende, Forschende und Lehrende, wissenschaftsstützende Mitarbeitende) soll erhöht werden.

• M  Durch Verbesserung relevanter Strukturen und die Intensivierung der internen wie externen Kommuni­kation zum Thema Schwerbehinderung wird die Attraktivität der Universität für Schwerbehinderte erhöht.

Z 8  Die verschiedenen Diversity-Arbeitsfelder sollen besser miteinander verknüpft und koordiniert werden, u.a. durch intensivierte Kommunikation, direkte Kooperation und gemeinsame Zielsetzungen.

• M  Zur Entwicklung, Koordination, Durchführung und Evaluation von Maßnahmen in den Quer­schnittsbereichen Gleichstellung, Diversität und Inklusion wird eine Person beauftragt. Hier­durch werden Ressourcen geschont, Synergien genutzt sowie Kontinuität und nachhaltige Exper­tise in diesem prominenter werdenden Bereich gesichert.

Z 9  Der strategische Austausch über diversitätsbezogene Themen und Initiativen soll intensiviert werden.

• M  Basierend auf den Entwicklungsperspektiven der Fakultäten, der gesamtuniversitären Diversity-Strategie sowie dem regelmäßigen Austausch der Universitätsleitung mit Dekan*innen, Beauftragten für die Gleichstellung von Frauen in Wissenschaft und Kunst und Gleichstellungs­beauftragten sowie weiteren Ansprechstellen (z.B. der Antidiskriminierungsstelle) verständigen sich die Fakultäten über die Möglichkeit eigener Diversity-Strategien.
• M  Die an einzelnen Fakultäten bereits entwickelten Strukturen wie Diversity-Beauftragte (SoWi), Fakultäts-Runde Tische Diversity (SoWi), Diversity-Netzwerke und -Newsletter (Huwi und SoWi) werden in allen Fakultäten angeregt.

Z 10  Alle Mitarbeitenden der Universität sollen im Hinblick auf Diversität, Gleichstellung und Inklu­sion weiter sensibilisiert werden und perspektivisch ein Anti-Bias-Training absolviert haben.

• M  Für alle Universitätsmitglieder, insbesondere jene mit Leitungs-, Beratungs- und Ausbildungs­funktionen, werden Schulungs- und Informationsveranstaltungen zu verschiedenen Diversity-Themen angeboten.
• M  Die Universität bietet regelmäßige Schulungs- bzw. Informationsveranstaltungen zur Redu­zierung unbewusster Vorurteile an und legt allen Universitätsmitgliedern die Teilnahme an einem Anti-Bias-Training nahe.

Z 11  Ein Diversity-Monitoring soll im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten initiiert werden.

• M  Die Bedarfe der Universitätsmitglieder u.a. im Bereich Inklusion werden umfragebasiert und auf freiwilliger Basis erhoben, um passende Maßnahmen zu erarbeiten.

Z 12  Öffentliche Informations- und Kulturveranstaltungen sowie Veranstaltungen mit Symbol­charakter sollen weiterhin genutzt werden, um die inhaltliche Auseinandersetzung mit Diversität zu unter­stützen.

• M  Erfolgreiche jährliche Formate wie der Diversity-Tag, die Internationale Woche, Veran­stal­tungen zum Black History Month, die Nacht der gendersensiblen Forschung sowie die Literatur­lesung und die Vortragsveranstaltung Queer Geforscht im Rahmen des Christopher Street Day werden fortgeführt.
• M  Die Expertise der verschiedenen Ansprechstellen und Interessengruppen der Universität wird noch stärker in die Organisation und Durchführung von Diversity-Veranstaltungen einbezogen.

Z 13  Der Diskurs über strukturellen Rassismus soll innerhalb der Universität intensiviert werden.

• M  Der Runde Tisch Diversity wird angeregt, zu diesem Thema strategische Schritte zu ent­wickeln.

Z 14  Die diversitätsbezogene Zusammenarbeit mit außeruniversitären Einrichtungen soll erweitert werden.

• M  Die Kooperation mit den Internationalen Wochen gegen Rassismus der Stadt Bamberg wird intensiviert, indem sich die Universität verstärkt mit inhaltlich relevanten Veranstaltungen beteiligt.

II. Diversität in der Forschung

Ausgezeichnete Wissenschaft braucht vielfältige Perspektiven – hinsichtlich ihrer Themen und Frage­stellungen, ihrer Relevanz für unterschiedliche Personengruppen und der Erfahrungen aller For­schen­­­den. Die Universität Bamberg fördert die vertiefte Wertschätzung dieses ganzheitlichen Zugangs durch Dialog, Interaktion und konkrete Maßnahmen, wie die Diversity-Gastprofessuren. Um diversitäts­sensible Forschung voranzutreiben, ausgezeichnete wissenschaftliche Talente in all ihrer Vielfalt glei­cher­maßen in die Förderung einzubeziehen und wissenschaftliche Leistungen chancen­gerecht zu bewerten, werden etablierte Konzepte fortgeführt, mögliche Desiderate adressiert und weiterhin Neues erprobt, wo immer möglich durch Kooperation und den Ausbau von Strukturen, die sich als erfolgreich erwiesen haben.

Ziele und Maßnahmen

Z 15  Die internationalen Gleichstellungs- und Diversitätsstandards, an denen sich die DFG und andere Institutionen in ihren Förderrichtlinien orientieren, sollen bei der Stellung von Forschungsanträgen konsequent umgesetzt werden.

• M  In der internen Forschungsförderung und -beratung werden Diversitätsaspekte stets adressiert und, wo sinnvoll, mitberücksichtigt.

Z 16  Die bestehenden Stärken in internationaler diversitätsbezogener Forschung und Forschungs­kooperationen sollen in allen Fakultäten weiter ausgebaut und in die Lehre getragen werden.

• M  Das erfolgreiche Konzept der internationalen Diversity-Gastprofessuren, das Synergien zwischen Diversity- und Internationalisierungsmaßnahmen strategisch nutzt, bleibt ein Kern­element der Förderung von Diversity-Forschung und -Lehre.

Z 17  Die Erfolge der Universität im Bereich der gendersensiblen Forschung sollen gezielt ausgebaut werden.

• M  Mindestens eine der Diversity-Gastprofessuren, die die Universität jährlich ausschreibt, wird regelmäßig zu einem geschlechterrelevanten Thema besetzt.

Z 18  Die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit Diversity soll fakultäts- und ggf. universitäts­übergreifend weiter gestärkt und sichtbarer werden.

• M  Eine Diversity-Ringvorlesung wird organisiert. Diese zentrale Veranstaltungsreihe ist auch für die interessierte Öffentlichkeit zugänglich.
• M  Projekte wie Genial Forschen und Formate wie Queer Geforscht werden aufgrund ihres Modell­­­charakters genutzt, um ähnliche Initiativen sowohl auf Fakultätsebene als auch universi­tätsweit anzustoßen.
• M  Die bzw. der Vizepräsident*in für Diversität und Internationales wird von wissenschaftlichen Expert*innen für Diversity unterstützt.

Z 19  Exzellente Studierende und Early Career Researchers sollen unabhängig von ihrem individuellen Hintergrund oder möglichen Einschränkungen chancengerecht gefördert werden.

• M  Sehr gute Studierende und Early Career Researchers mit Beeinträchtigungen, Behinderungen oder chronischen Krankheiten werden dezidiert zur wissenschaftlichen Arbeit ermutigt bzw. in ihrer Karriere unterstützt, beispielsweise durch individuelle Regelungen zum Nachteilsausgleich – auch vor dem Hintergrund, dass ihnen der Einstieg in die Wissenschaft über studentische Hilfskraftverträge oder Gremienarbeit nur unter besonderen Bedingungen möglich ist.

III. Diversität in Studium und Lehre

Weltoffene, moderne Universitäten begreifen die Heterogenität ihrer Studierenden als enorme Berei­cherung. Das bedeutet auch, dass sie als Bildungseinrichtungen Diversität und deren Implika­tio­nen thematisch und methodisch in die Lehre miteinbeziehen und sich zugleich für ein erfolgreiches, mög­lichst barrierefreies Studium für alle, im Sinne erhöhter Bildungsgerechtigkeit, einsetzen. Die Uni­versität Bamberg bietet in jedem Semester über 100 Lehrveranstaltungen mit Diversity-Bezug an, erhöht deren Sichtbarkeit durch ein Gender & Diversity-Vorlesungsverzeichnis und informiert auf der Diversity-Website über weitere diversitätsbezogene Angebote in Lehre und Studien­organisation. Zudem hat sie Strukturen zur Beratung und Förderung von weiblichen Studierenden sowie von Studierenden mit Behinderungen und chronischen Krankheiten weiter ausgebaut; dasselbe gilt für Studierende mit Familien- und Betreuungsaufgaben, internationale Studierende und Geflüchtete. Im Sinne eines ganzheitlichen Diversity-Ansatzes wird es nun u.a. darum gehen – in Bezug auf inhaltliche und methodische Möglichkeiten der Lehre sowie hinsichtlich der Verbesserung von Studienbedingun­gen – neben der Situation spezifischer Gruppen auch Überschneidungen von bestimmten Erfahrun­gen, Hintergründen und Zuschreibungen stärker mitzuberücksichtigen.

Ziele und Maßnahmen

Z 20  Die Sichtbarkeit diversitätssensibler Lehre soll, gerade auch verbunden mit aktueller, interdiszipli­närer Forschung, weiter erhöht werden.

• M  Das Zentrum für Hochschuldidaktik baut Fortbildungsangebote mit einem Fokus auf diver­sitybezogene Themen und Ansätze auf.
• M  Das Vorlesungsverzeichnis Gender & Diversity, das in jedem Semester alle relevanten Veran­staltungen erfasst und zur Vernetzung anregt, wird weitergeführt und strategisch beworben.
• M  Die geplante Diversity-Ringvorlesung wird je nach thematischer Ausrichtung und Eignung in das laufende Lehrveranstaltungsprogramm eingebunden.

Z 21  Die diversitybezogene Lehre soll sich weiterhin auch aus internationalen Forschungs­koopera­tionen speisen, auch vor dem Hintergrund, dass diversitätssensible, gerade auch intersektionale Forschung in anderen Ländern vielfach weiter fortgeschritten ist.

• M  Das etablierte Konzept der internationalen Diversity-Gastprofessuren wird weiterhin auch zur Förderung der Diversity-Lehre genutzt, indem die internationalen Forschenden sich an Lehr­veranstal­tun­gen beteiligen und Bamberger Nachwuchswissenschaftler*innen zu Fragen von Diversity-Forschung und -Lehre beraten.

Z 22  Studentisches Interesse an und Engagement für Diversity-Fragen soll weiter gefördert werden.

• M  Studentische Initiativen wie das Gender- und Diversity-Netzwerk der Fakultät Huwi, der Gender- und Diversity-VC der Fakultät Huwi und studentische Referate, insbesondere die Referate für Antifaschismus/Antirassismus, für Gleichstellung und für Soziales, werden genutzt, um weitere, ähnliche Initiativen bzw. deren Verzahnung anzuregen.
• M  Um Studierende frühzeitig in den universitätsweiten Dialog um Diversität einzubinden, sowohl im Sinne der Einbeziehung unterschiedlicher studentischer Perspektiven als auch, um Fördermöglichkeiten besser zu kommunizieren, soll die studentische Teilnahme am Runden Tisch Diversity bestmöglich gesichert werden.
• M  Die Rundschreiben des bzw. der Vizepräsident*in für Studium und Lehre werden weiterhin genutzt, um auch diversitätsrelevante Informationen an die Studierenden zu kommunizieren.

IV. Diversität in der Verwaltung

Weltoffene, attraktive Universitäten beziehen die Diversität aller Beschäftigten bewusst in ihre Orga­nisationskultur ein und schöpfen daraus Stärke. Die Universität Bamberg setzt sich für ein von Erfah­rungs- und Perspektivenvielfalt geprägtes Arbeitsumfeld auf allen Ebenen universitären Lebens ein und fördert zugleich die Mitarbeitenden der Verwaltung – die wesentlich in die Entwicklung und Umset­zung diversitätssensibler Maßnahmen involviert sind – im Umgang mit Vielfalt. Sie hat Maß­nah­men u.a. für zunehmende Chancengerechtigkeit, Barrierefreiheit und Internationalisierung auch in der Verwaltung und ihren Abläufen entwickelt, unterstützt Verwaltungsmitarbeitende bei der Pro­fessio­nalisierung in Bezug auf Vielfaltsthemen und bindet sie konsequent in entsprechende Austausch­foren und Arbeitsgruppen ein. In Zukunft sollen insbesondere Qualifikations- und Informations­ange­bote weiter ausgebaut, Dialogforen gestärkt und die Zusammenarbeit der verschiedenen Stellen vertieft werden.

Ziele und Maßnahmen

Z 23  Der Anteil an Mitarbeitenden der Verwaltung, die hinsichtlich der Bedeutung von und des Umgangs mit Vielfalt qualifiziert sind, soll systematisch erhöht werden.

• M  Bei der Personalauswahl werden Qualifikationen und Fortbildungen im Bereich Gleichstel­lung und Diversität ebenso wie internationale Erfahrungen und Fremdsprachenkenntnisse wo möglich mitberücksichtigt.
• M  Alle Stellenausschreibungen werden weiterhin gender- und diversitätssensibel formuliert. Zudem sollen auf den Stellenangebotsseiten der Universitätshomepage Ansprechpersonen für Menschen mit Vielfältigkeitsmerkmalen genannt werden.

Z 24  Die Professionalisierung hinsichtlich des Umgangs mit Vielfalt soll stetig weiter ausgebaut werden.

• M  Die Universität Bamberg organisiert regelmäßig spezifische Informations- und Fortbildungs­angebote für den wissenschaftsstützenden Bereich.
• M  Das neue Informations- und Gesprächsformat Talk Times, das einen offenen Austausch in geschütztem Rahmen zu Diversitätsfragen ermöglicht, wird weitergeführt.
• M  Regelmäßige Personalgespräche adressieren auch diversitätsbezogene Fragen. Der von der Personalabteilung erarbeitete „Leitfaden Mitarbeitendengespräch“ wird diesbezüglich aktuali­siert.