Kommentiertes Programm - Andragogentag 2014

Dimensionen der Kompetenzentwicklung

Der Kompetenzbegriff hat seit ca. 15 Jahren eine erstaunliche Karriere gemacht: Es gibt kaum einen gesellschaftlichen Bereich, in dem nicht Kompetenzen oder Schlüsselkompe­tenzen eine zentrale Rolle spielen sollen. Allerdings werden diese in der Regel nur sehr abstrakt gefordert oder bekundet. Denn das Attraktive an diesem Begriff ist für die „Abnehmerseite“, die Unternehmen und Organisationen, der Ergebnis- als auch der Verwendungsbe­zug: Im Unterschied zum prozessbezogenenLernbegriff formuliert der Kompetenzbegriff dessen gewünschte Endresultate, die gegebenen externen Anforderungen entsprechend angewandt sollen. Kompetenz umfasst damit mehrere Dimensionen: Relevante Kenntnisse (inhaltliches Wissen), Fähig- und Fertigkeiten (Können) und Einstellungen (Wollen), die selbstorganisiert und sich selbst aktualisierend im Hinblick auf die anforderungsgerechte Ausführung konkreter Handlungen (Zuständigkeit) im situativen Kontext angewandt werden (Performanz).

In dieser Multidimensionalität unterscheidet sich das Kompetenzverständnis der beruflich/ betrieblichen (Weiter-)Bildung vom rein fähigkeitsbezogenen kognitiven Kompetenzbegriff z.B. der PISA-Untersuchungen sowie von dem auf Dispositionen bezogenen psychologischen Kompetenzbegriff. Vom juristischen Kompetenzverständnis nimmt es die Frage des eigenen Zuständigkeitsbereichs auf – Verstöße dagegen werden als Inkompe­tenz angesehen.

Mit Kompetenz ist damit nicht nur eine Fähigkeit angesprochen, etwas zu tun zu können. Sondern der Blick richtet sich auf beobachtbare Handlungen im Arbeits- oder Gesellschafts­kontext. Kompetenz bezieht sich also auf eine Verbindung von subjektiven Handlungspoten­tialen mit jeweils konkreten, extern vorhandenen Handlungsanforderungen. D.h. die im Einzelfall unterschiedlichen situativen Gegebenheiten und die (z.B. von Vorgesetzten) eingeräumte individuelle Zuständigkeit müssen als Bedingungen der Möglichkeit von Kompetenz berücksichtigt werden.

Für Mitarbeitende in der Weiterbildung ergibt sich aus diesem Verständnis die Aufgabe, gewünschte Kompetenzen zunächst in die verschiedenen oben genannten Dimensionen zu differenzieren (Welches Wissen, Können, welche Einstellungen, Ermöglichungsbedingungen, etc. sind jeweils konkret gefordert?), die dann idealiter im Rahmen reflektierter Lern-, Erfahrungs- und Übungsprozesse entwickelt und zu Kompetenzen synthetisiert werden können.

In den Vorträgen und Arbeitsgruppen sollen diese Fragen der Didaktisierung von Kompetenzen in verschiedenen Kontexten exemplarisch thematisiert und diskutiert werden.

 

P r o g r a m m :

13.00 Uhr Vortrag

Prof. Dr. Peter Dehnbostel, Deutsche Universität für Weiterbildung, Berlin:
"Lern- und kompetenzförderliche Arbeitsgestaltung als Beitrag zur Kompetenzentwicklung"

  • In Berufsausbildung und betrieblichen Weiterbildung führt die Kompetenzentwicklung zum Auf- und Ausbau einer umfassenden beruflichen Handlungskompetenz, in der sich verschiedene Kompetenzdimensionen vereinen. Die Kompetenzentwicklung in und bei der Arbeit erfolgt wesentlich über das berufliche Handeln, das über die Kompetenzen des Handelnden auf der einen Seite und die betrieblichen Strukturen und Gegebenheiten auf der anderen Seite geprägt wird. Eine lern- und kompetenzförderliche Arbeitsgestaltung trägt im Rahmen der betrieblichen Bildungsarbeit wesentlich dazu bei, diesen Dualismus von Handlungen und Strukturen in Wechselbeziehung zu setzen. Eine wichtige Rolle spielt zudem die über die berufliche Handlungskompetenz hinausgehende reflexive Handlungsfähigkeit, die es ermöglicht, die individuelle, selbstgesteuerte Anwendung erworbener Kompetenzen reflexiv auf Handlungen und Verhaltensweisen sowie auf die damit verbundenen Arbeits- und Sozialstrukturen zu beziehen.
    Im Einzelnen umfasst die lern- und kompetenzförderliche Arbeitsgestaltung Kriterien, die seit den 1980er Jahren entwickelt und angewandt werden. Vorrangig zu nennen sind: Handlungsspielraum; Abwechslungsreichtum; Problemhaltigkeit; Vollständigkeit der Handlung; soziale Unterstützung; Subjektivierung; Reflexivität. Diese Kriterien stellen die Selbststeuerung des Lernens in den Mittelpunkt der Kompetenzentwicklung des Einzelnen und sozialer Gruppen. Ihre Anwendung hängt wesentlich davon ab, inwieweit sie aufgrund unternehmensbezogener Gegebenheiten wie Branchenzugehörigkeit, Betriebsgröße, Arbeits- und Organisationskonzepte und Unternehmenskultur überhaupt greifen können. Die Frage der Lern- und Kompetenzförderlichkeit der Arbeit unterliegt zudem nicht nur objektiven Kriterien der Lernpotenziale und Lernchancen, sondern ist immer auch in Abhängigkeit von personenseitigen Dispositionen zu sehen.

14.30 Uhr Arbeitsgruppen I:

Dr. Petra Köster, Universität Hannover:
„Kompetenzentwicklung als Voraussetzung für organisationale Veränderung – Die Eventbranche als Beispiel für neue Arbeitsformen“

  • Unwetter, Vandalismus, veränderte Sicherheitsvorschriften, technische Probleme: Dies alles sind nur bedingt kalkulierbare Risiken, auf die Festivalveranstalter (als Beispiel für immer wichtiger werdende projektförmige Organisationen) flexibel reagieren müssen. um auf Dauer bestehen können. Aufgrund dieser hohen Flexibilitätsanforderungen sind sie auf die Kompetenzen und die Kompetenzentwicklung aller Beteiligten angewiesen. Die im Rahmen der Arbeitsgruppe vorgestellte ethnographische Studie zeichnet anhand zweier Fallbeispiele ein Bild davon, wie Kompetenzenwicklung im Kontext von Arbeit erfolgen kann und durch partizipative Strukturen für organisationale Veränderungsprozesse genutzt wird. Es wird die Möglichkeit für eine kritische Diskussion über die Forschungsergebnisse, deren Übertragbarkeit auf andere Kontexte und die Erfahrungen der Teilnehmenden aus verschiedenen Praxisfeldern eröffnet.

Robert Harst, faktorM. · Mensch im Unternehmen GbR, München:
“Lösungsfokussiertes Selbst-Coaching meiner individuellen Kompetenzbereiche“

  • In einem praktisch orientierten Kurz-Workshop haben Sie die Gelegenheit, mit Unterstützung in der Adventszeit ein paar gute Vorsätze für sich in Vorhaben umzudeuten. Sie erhalten ein paar Kostproben niederschwelliger hypnosystemischer Interventionen, die Ihnen mehr Appetit auf lösungsfokussiertes Arbeiten machen sollen. Wie alles Praktische, lohnt sich jede Methode zuerst in der Selbstprüfung: Was sich bei sich selbst stimmig anfühlt, kann mensch auch anderen anbieten. Wer mehr Theorie vorab brauchen sollte, sei auf die relevanten Arbeiten von Gunther Schmidt verwiesen, auf YouTube oder analog. Insbesonders „Liebesaffären zwischen Problem und Lösung“ halte ich für sehr geeignet. Die üblichen Voraussetzungen, Lust auf etwas Neues oder vertiefendes Wiederholen von Bekannten, bringen Sie bitte selbst mit. Mehr braucht es für den Einstieg und Anfang nicht. Der Rest kommt mehr und mehr dann von Alleine. Und wie immer gilt auch bei dieser Gelegenheit: Das gute Ergebnis, das Sie erreichen wollen, legen Sie autonom fest.

Ass.Prof. Hrobjartur Arnason, University of Iceland:
„Methodenkompetenz: Social Media in der Erwachsenenbildung“

  • Social Media ist für Viele ein wichtiger Teil der Gegenwart geworden: Mit Facebook z.B. finden Freunde neue Wege in Kontakt zu bleiben und Firmen merken, dass sie ihr Marketing gezielter angehen können (und müssen). Die freiwillige Rückmeldung vom Kunden wird als wichtiger Teil des "Geschäftsmodells" von vielen Firmen angesehen (Beispiel Amazon). Dadurch werden Social Media für Viele zum wichtigen Bestandteil des täglichen Lebens. Für Mitarbeitende in der Erwachsenenbildung stellen diese Medien oder "Werkzeuge" ein Angebot dar, womit sie ihr Lernangebot erweitern und vertiefen können. In diesem Kontext stellen sich aber auch Fragen im Bereich von Ethik, Motivation, Zugänglichkeit, Kompetenzen und Motivation, sowohl für Anbieter als auch für Teilnehmer. In diesem Workshop werden wir einige von diesen Fragen ansprechen damit sich die Teilnehmenden besser einschätzen können, welche Möglichkeiten die Praxis bietet und welche Kompetenzen erforderlich sind, um Social Media sinnvoll einzusetzen.

16.00 Uhr Arbeitsgruppen II:

Dr. Walter Schoger, comweit - communication management & weiterbildung, Burgwindheim:
„Teamkompetenzen entwickeln – comforming“

  • Was sind Team-Kompetenzen? Kann man Teamkompetenzen vermitteln? Was ist comforming?Wie werden Teamkompetenzen durch comforming entwickelt? Auf der Grundlage einer Arbeitshypothese von „Kompetenz“ sowie zentraler Erkenntnisse aus der Gruppensoziologie, werden wesentliche und relevante Kriterien für Teamkompetenz herausgearbeitet. Ziel ist die Beantwortung der Frage, nach den wichtigsten Entwicklungsdimensionen und Lernherausforderungen auf dem Weg zur „Teampower“. Anschließend lernen Sie den comformer®, ein neu entwickeltes Team- und Strategietool kennen, das Relationales visualisieren und be-greifbar machen kann. Anhand einer kurzen Demonstration erleben Sie, wie einfach und schnell comforming das arrangiert und erlebbar werden lässt, was der Entwickler „WIRkung“ nennt.

Anja Forstenhäusler, Thomas Waidner, Masterstudierende - Uni Bamberg:
"Kompetent coachen. Was hat Kompetenzentwicklung mit (Weiterbildungs-)Coaching zu tun?"

  • Fachliche Weiterbildung wird zu einem großen Prozentsatz (60-80%) von Kursleitern durchgeführt, die Spezialisten ihres Themas sind, allerdings nicht zwingend Spezialisten im Bereich der didaktischen Aufbereitung dieser Inhalte und der adäquaten Durchführung. Diese didaktisch-methodischen Kompetenzen gilt es zu fördern (vgl. Reischmann 1991, S. 11). Das Kooperationsprojekt der Professur für Fort- und Weiterbildung mit der Fahrzeugakademie Schweinfurt der HWK Unterfranken hatte das Ziel die didaktischen Kompetenzen der Dozierenden der Akademie zu fördern und Sie in ihrer Unterrichtsgestaltung zu unterstützen. Dazu bekam jeder der Dozierenden über drei Jahre hinweg einen studentischen Coach zur Seite gestellt. In diesem Workshop wird das Gesamtkonzept des Kooperationsprojekts vorgestellt. Welche Kompetenzentwicklung nehmen die studentischen Coaches bei den Dozierenden wahr? Welche Entwicklung erfuhren sie selbst im Rahmen des Projekts? Welche Herausforderungen ergeben sich aus diesem Projekt und wie geht es weiter? Wir freuen uns auf eine interessierte Workshop-Gruppe und auf einen bereichernden Austausch.

Ulrich Dauscher, FAU Erlangen-Nürnberg, Regionales RechenZentrum Erlangen (RRZE):
„IT-Könner haben's leichter - Kompetenzentwicklung in IT-Kursen am Beispiel des Schulungszentrums der Uni Erlangen-Nürnberg“

  • Word, Excel, PowerPoint und Co sind unverzichtbare Standardwerkzeuge in Studium und Beruf. Wie aber können Kompetenzen im sinnvollen Umgang mit den Tools gefördert werden? In der andragogischen Literatur findet man kaum Hilfestellung. Das IT-Schulungszentrum der Uni Erlangen-Nürnberg hält jährlich rund 400 IT-Kurse zu unterschiedlichen Themen nach einheitlichen didaktischen Prinzipien ab. In der Arbeitsgruppe wird der Ansatz des Schulungszentrums vorgestellt: Was sind IT-Kompetenzen, und wie können diese im Rahmen von Kursen erworben werden?

Jörg Schmidt M.A., Pilgerbüro Marienweiher, Marktleugast:
„Sehnsucht Spiritualität“ – Was hat Religion mit Kompetenz zu tun?

  • Dass Pilgern anscheinend im Moment in Mode ist, zeigen die vielen Publikationen dazu – an der Spitze natürlich Hape Kerkelings Klassiker „Ich bin dann mal weg“ zum Jakobsweg. Warum sind jedoch einige wenige Orte beliebter als viele andere? Und wie kann es gelingen, einen Wallfahrtsort so darzustellen, dass er attraktiv wirkt und die Lebenswelten der Menschen anspricht? In diesem Workshop geht es um die praktische Tätigkeit eines Erwachsenenbildners an einem fränkischen Wallfahrtsort, angefangen von der Veranstaltungsplanung bis hin zur Öffentlichkeitsarbeit. Welche Kompetenzen dabei entwickelt bzw. auch auf andere übertragen wurden, wird dabei Thema sein.

17.00 Uhr Vortrag:

PD. Dr. Matthias Vonken, Universität Erfurt:
„Kompetenz und kompetentes Handeln – Möglichkeiten und Grenzen der Kompetenzentwicklung“

  • Kompetenzentwicklung in der Weiterbildung bietet Chancen der Entwicklung von Menschen und Fähigkeiten jenseits der fachlichen Qualifizierung. Dafür ist es jedoch nötig, zum einen die Entwicklungsperspektive zu beachten, zum anderen ein konsistentes, von Qualifikationen und Bildung abstrahierendes Verständnis von Kompetenz als Grundlage ihrer Entwicklung zu nehmen.
    Der Vortrag wird die Diversität deutschsprachiger und internationaler Ansätze zu Kompetenz aufzeigen. Er geht im Weiteren auf das Entwicklungsmoment und die Entwicklungsnotwendigkeit ein, um dann auch die Grenzen dessen zu zeigen, was aktuell in der Kompetenzdiskussion thematisiert wird und was dem Kompetenzverständnis inhärent ist.