zum Thema "Die Subjektivierung von Arbeit und ihre Folgen für Weiterbildung und Personalentwicklung"
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Im letzten Jahrzehnt sind angesichts eines wachsenden Konkurrenzdrucks durch einen globalisierten Wettbewerb Strukturveränderungen der betrieblichen Organisation zu verzeichnen. Teile der Wirtschaft versuchen zur Erschließung weiterer Leistungspotentiale im Rahmen von z.B. Lean Management und Gruppenarbeit in vielen Bereichen der Arbeitsabläufe (zeitlich, räumlich, sachlich, usw.) eine stärkere ‚Selbstorganisation’ der Arbeit einzuführen und dafür Handlungsspielräume und Selbstverantwortung der Arbeitenden zu erhöhen.
Ziel dieser Gewährung von individuellen Entscheidungsspielräumen und Freiheitsgraden der Arbeitserledigung ist zum einen, durch Neustrukturierung der Arbeitsorganisation und die Übertragung von zusätzlichen Funktionen und Verantwortlichkeiten auf untergeordnete Mitarbeiter (flachere Hierarchien) direkte Einsparpotentiale auszuschöpfen. Auf der anderen Seite erhofft man sich die Freisetzung bislang ungenutzter Sozial- und Selbstkompetenzen sowie eine erhöhte Motivation der Mitarbeiter. Die intensivierte betriebliche Nutzung individuell vorhandener Kompetenzen und Selbststeuerungsfähigkeiten soll einen umfassenderen Zugriff auf das Kompetenzpotential der bislang eher partiell und fachlich genutzten Arbeitskraft erlauben.
Die Grenzen der Selbstorganisation sind für die Mitarbeiter allerdings eng gezogen: Sie bietet Möglichkeiten zu einer subjektiven ‚Entfaltung’ in der Arbeit, insoweit die vom Betrieb gesetzten und ständig steigenden Leistungsanforderungen der eigenen Aufgabe vom Mitarbeiter nicht in Frage gestellt werden. Selbststeuerung stellt deshalb eine neue Qualität von (nach innen verlagerter) Fremdsteuerung dar – die Mitarbeiter sollen sich zum innersten Anliegen machen, was sie aus Betriebssicht leisten sollen.
Auch für die Weiterbildung und Personalentwicklung ändern sich damit die Aufgaben und Arbeitsweisen: Die individuelle Kompetenzentwicklung des Personals soll in zunehmendem Maß durch eine Integration von Lernen in den Arbeitsprozess, durch arbeitsplatznahes oder -integriertes Lernen, Berücksichtigung informellen Lernens, Einbezug von Erfahrungslernen, Unterstützung durch Coaching und Mentoring, handlungsorientiertes und selbstorganisiertes Lernen erfolgen. Zusammenfassend wird dieser Trend gelegentlich auch „neue Lernkultur“ genannt.