Individuelle, soziale und strukturelle Einflussfaktoren auf die internationale Mobilität(sbereitschaft) von Arbeitskräften

Inhalt und Ziele

Die Bereitschaft, für eine bestimmte Zeit im Ausland zu arbeiten (internationale Mobilitätsbereitschaft), gewinnt in Unternehmen zunehmend an Bedeutung. So ist internationale Mobilität in vielen multinationalen Unternehmen eine notwendige Voraussetzung für die Einnahme einer Führungsposition. Weiterhin lässt sich mit der Internationalisierung der Geschäftstätigkeit generell eine steigende Nachfrage nach Auslandstätigen verzeichnen. Eine Auslandstätigkeit wird somit zunehmend zum ‚normalen‘ Karriereschritt.

Zudem steigt im Zuge des Fachkräftemangels insbesondere in Europa der Bedarf von Unternehmen, ausländische Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden, um langfristig von ihrer Arbeitskraft zu profitieren. Wesentliche Bindungselemente sind eine Passung zwischen der Tätigkeit und der Karriere sowie zwischen der Person und der Organisation und Gemeinde, soziale Verbindungen und attraktive Vorteile aus der fortgesetzten Arbeitstätigkeit im Ausland für die ausländischen Mitarbeitenden.

Das Forschungsprojekt untersucht Faktoren, die sich auf die Bereitschaft, im Ausland berufstätig zu werden, auswirken wie auch Bindungselemente im Ausland. Des Weiteren ist es ein Ziel, den Einfluss der subjektiv wahrgenommenen kulturellen Distanz auf die Einstellung Einzelner gegenüber kulturellen Unterschieden sowie auf die Mobilitäts- und Bleibebereitschaft zu bestimmen.

Projektziele

  • Diagnostik der Bereitschaft von Mitarbeitenden, für einen längeren Zeitraum im Ausland berufstätig zu sein.
  • Analyse möglicher Gründe, welche die tatsächliche Realisierung einer Auslandstätigkeit hemmen (z. B. familiäre Barrieren oder Unsicherheit im Zielland).
  • Ableitung von Handlungsempfehlungen für Organisationen (z. B. internationale Doppelkarriereprogramme), um die situative Bereitschaft zu erhöhen und so den Erfolg von Auslandsentsendungen zu erhöhen bzw. Abbruchquoten zu reduzieren.
  • Analyse von Faktoren, die zu einer Bindung ausländischer Mitarbeitender an eine Karriere, die Organisation und Gemeinde im Ausland beitragen (Job Embeddedness).
  • Definition kultureller Distanz auf individueller Ebene und Analyse ihres Einflusses auf die Mobilitäts- und Bleibebereitschaft.

Methode

Grundlage der Studien sind qualitative und quantitative Daten (mixed methods). Als Auswertungsmethoden finden Anwendung: Systematische Literaturreviews, Grounded Theory, qualitative Inhaltanalyse, fuzzy set Qualitative Comparative Analysis/fsQCA, SEM. Auf Basis der Ergebnisse werden Messansätze zur Bestimmung der internationalen Mobilitätsbereitschaft sowie der Bindung von Arbeitskräften entwickelt und Gründe evaluiert, die die Realisierung dieser Mobilitäts- oder Bleibebereitschaft beeinflussen.

Gesellschaftliche Relevanz und Nutzung der Ergebnisse

Dem Nutzen der internationalen Mobilität stehen auf Unternehmensseite hohe Kosten gegenüber (z. B. durch Minderleistung im Ausland, abgebrochene Auslandsentsendungen, unerfüllte Erwartungen der zurückgebliebenen Mitarbeitenden), welche in einem geringen ROI für Unternehmen wie auch Auslandstätige resultieren können. Internationale Mobilität ist für das Individuum i.d.R. mit vielfältigen unsicheren und neuen Situationen verbunden (z. B. Anpassen an eine neue Kultur). Fehlt die Bereitschaft, sich diesen Herausforderungen der internationalen Mobilität zu stellen, können eine Minderleistung im Ausland und der Abbruch der Auslandstätigkeit die Folge sein. 

Die Forschungsergebnisse stellen Wissen darüber bereit, welche Faktoren die Mobilitätsbereitschaft und Bindung positiv oder negativ beeinflussen. Es werden Handlungsempfehlungen für die organisationale Einbindung international mobiler Mitarbeitender formuliert. Somit sind die Forschungsergebnisse nicht nur für Auslandstätige selbst, sondern auch für Organisationen, die ihr Personal international beschäftigen, von Bedeutung.

Bamberger Kompetenzen

Durch die Verknüpfung wirtschaftswissenschaftlicher und psychologischer sowie soziologischer Fragestellungen, Theorien und Methoden und die Ableitung von Handlungsempfehlungen für Individuen und Arbeitgeber bearbeitet die Forschungsgruppe relevante Fragestellungen auf interdisziplinäre Art und Weise und liefert so eine relevante Ergänzung zur bisherigen Forschung von – insbesondere selbst-initiiert – Auslandstätigen.

Aktuelle Publikationen

Weisheit, J. (2018). Should I stay or should I go? A systematic literature review about the conceptualization and measurement of international relocation mobility readiness. Journal of Global Mobility, 6(2), 129-157. doi: https://doi.org/10.1108/JGM-01-2018-0003

Dickmann, M., & Andresen, M. (2018). Managing global careerists: Individual, organizational and societal needs. In: M. Dickmann, V. Suutari, & O. Wurtz (Eds.), The Management of Global Careers. Exploring the Rise of International Work (S.149-182). London: Palgrave Macmillan.

Andresen, M., Dickmann, M., & Suutari, V. (2018). Typologies of internationally mobile employees. In: M. Dickmann, V. Suutari, & O. Wurtz (Eds.), The Management of Global Careers. Exploring the Rise of International Work (S. 33-62). London: Palgrave Macmillan.

Andresen, M., & Bergdolt, F. (2018). Internationale Karrieren von Erwerbstätigen: Wege, Pfade, Systeme und Erfolge. In: S. Kauffeld, & D. Spurk (Hrsg.), Handbuch Karriere und Laufbahnmanagement (S. 1-22). Berlin, Heidelberg: Springer. doi: 10.1007/978-3-662-45855-6_25-1

Selmer, J., Andresen, M., & Cerdin, J.-L. (2017). Self-initiated expatriates. In: Y. McNulty, & J. Selmer (eds.), Research Handbook of Expatriates (S. 187-201). Cheltenham, UK: Edward Elgar. doi: 10.4337/9781784718183

Andresen, M., & Bergdolt, F. (2017). A systematic literature review on the definitions of global mindset and cultural intelligence: Merging two different research streams. International Journal of Human Resource Management, 28(1), 170-195. 
doi: http://dx.doi.org/10.1080/09585192.2016.1243568

Andresen, M., Biemann T., & Pattie, M.W. (2015). What makes them move abroad? Reviewing and exploring differences between self-initiated and assigned expatriates. International Journal of Human Resource Management, 26(7-8), 932-947. doi: 10.1080/09585192.2012.669780 

Andresen, M., & Margenfeld, J. (2015). International relocation mobility readiness and its antecedents. Journal of Managerial Psychology, 30(3), 234-249.
doi: http://dx.doi.org/10.1108/JMP-11-2012-0362 

Andresen, M., Bergdolt, F., Margenfeld, J., & Dickmann, M. (2014). Addressing international mobility confusion: Developing definitions and differentiations for self-initiated and assigned expatriates as well as migrants. International Journal of Human Resource Management, 25(16), 2295-2318. doi: 10.1080/09585192.2013.877058

Andresen, M., & Biemann, T. (2013). A taxonomy of global careers: Identifying different types of international managers. International Journal of Human Resource Management, 24(3), 533-557. doi:10.1080/09585192.2012.697476

Andresen, M. (2013). Local and international? Managing complex employment expectations. In: P. Dowling, M. Festing, & A. Engle (Eds.), International Human Resource Management (pp. 305-311). Hampshire: Cengage.

Andresen, M. (2016). How working abroad can boost your career. Interview mit Prof. Dr. Maike Andresen, total jobs, posted by Sophie Bianchi, 02.08.2016 http://www.totaljobs.com/insidejob/working-abroad-career/

Andresen, M., & Bergdolt, F. (2014). Unraveling the research findings on the concept of a global mindset: A systematic literature review. In: Proceedings of the International Human Resource Management Conference 2014, "Uncertainty in a Flattening World: Challenges for IHRM", Cracow/Poland, June 24-27, 2014.

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