Forschungsprojekte

Im Folgenden finden Sie die laufenden Projekte des Lehrstuhls aus den Forschungsbereichen (globale) Karrieren, internationale Mobilität sowie Arbeitsflexibilisierung.


Globale Mobilität

Beschäftigungsfähigkeit von internationalen Führungskräften im internationalen Vergleich (2 Projekte)

Der Begriff der Beschäftigungsfähigkeit (Fähigkeit, die Arbeitsaufgaben in derzeitigen und zukünftigen Jobs innerhalb und außerhalb der aktuellen Organisation angemesser erfüllen zu können) hat im Zusammenhang mit Entwicklungen wie einer steigenden Automatisierung besondere Aufmerksamkeit erfahren. Auf internationaler Ebene gewinnt die Beschäftigungsfähigkeit beispielsweise im Kontext von Auslandsentscheidungen und selbst-initiierter Auslandstätigkeit an Relevanz. In mehreren Forschungsprojekten werden daher institutionelle Einflussfaktoren auf die Beschäftigungsfähigkeit von Führungskräften untersucht.

 

Projekt 1: "Selbst-initiierte Repatriierung: Eine komparative Studie"

Projektbeschreibung

Als selbst-initiiert Repatriierte (SIRs) werden Personen bezeichnet, die als Auslandsentsandte oder selbst-initiiert Auslandstätige im Ausland beruflich tätig waren und anschließend ihre Heimkehr selbst initiiert haben. Im Zuge der Rückkehr erfolgt ein Arbeitgeberwechsel über den sog. externen Arbeitsmarkt. SIRs stellen für international agierende Unternehmen aufgrund ihrer internationalen Erfahrung eine potenziell wertvolle Humanressource dar. Um als Arbeitgeber für SIRs attraktiv zu sein und die erworbenen Kompetenzen und Erfahrungen für den Unternehmenserfolg gewinnbringend nutzen zu können, müssen Unternehmen SIRs eine sinnvolle Fortführung der Karriere gewährleisten. Aufgrund nationaler Besonderheiten in den Karrieremodellen gehen wir davon aus, dass die Bedingungen des Übergangs zwischen den Ländern divergieren. Daher müssen Unternehmen unterschiedliche Reintegrationsstrategien entwickeln, um vom Potenzial der SIR bestmöglich profitieren zu können.

Projektziele:

  • Internationale Vergleichsstudie in ihr jeweiliges Heimatland heimkehrender SIR
  • Erforschung im Ausland aufgebauter Kompetenzen und deren Nutzen für Unternehmen
  • Weiterentwicklung nationaler Karrieremodelle

Ausgewählte Projektpublikationen

Ansprechpartner

 

Projekt 2: “Beschäftigungsfähigkeit von internationalen Führungskräften im Bereich Finanz, IT und HR in der Schweiz

Projektbeschreibung

Im Rahmen einer empirischen Untersuchung wurden ca. 100 Führungskräfte (in Finanzen, Human Resources und Information Technology) in der Schweiz zur Einschätzung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit in der Schweiz befragt. Die Schweiz wurde gewählt, da sie einen wichtigen internationalen Wirtschaftsstandort darstellt, an dem viele Führungskräfte nicht nur aus der Schweiz, sondern aus anderen Ländern (vorwiegend Deutschland, Frankreich und UK) arbeitstätig sind. Neben der Selbsteinschätzung der Beschäftigungsfähigkeit der internationalen Führungskräfte wurde die diesbezügliche Fremdeinschätzung durch Berater (Executive Search Firma, als Vertreter potenzieller Arbeitgeber) eingeholt samt einer Beurteilung von deren Passung mit potentiellen Arbeitgebern (auf der Basis derer CVs).

 

Projektziele:

  • Internationale Vergleichsstudie (Deutschland, Frankreich, Schweiz, Großbritannien) von Führungskräften in ausgewählten Kernfunktionen von Unternehmen (Finanzen, Human Resources und Information Technology)
  • Forschung zu den Kernaspekten von Beschäftigungsfähigkeit von Führungskräften und Einblick in die Mechanismen des internationalen Arbeitsmarktes Schweiz (mit besonderem Fokus auf Funktion und Geographie)
  • Herausarbeitung von Aspekten, welche für die Arbeitsmarktfähigkeit in der Schweiz förderlich und auch hinderlich sein können – auch als Basis für die Beratung von Führungskräften und Beratern bzw. Arbeitgebern 
  • Untersuchung bestehender und fehlender Übereinstimmung von Selbst- und Fremdeinschätzung von Führungskräften, um mögliche Diskrepanzen aufzuzeigen und damit beiden, Führungskräften und Beratern bzw. Arbeitgebern, Handlungsempfehlungen für eine bessere «Treffsicherheit» bezüglich der Einschätzung von Beschäftigungsfähigkeit geben zu können (unter Berücksichtigung der Rolle des Lebenslaufs, der Entscheidungsfindung von Beratern bzw. Arbeitgebern etc.)

 

Ausgewählte Projektpublikationen:

Andresen, M. (2015). What determines expatriates' performance while abroad? The role of job embeddedness. Journal of Global Mobility, 3(1), 62 - 82, DOI: http://dx.doi.org/10.1108/JGM-06-2014-0015   

Andresen, M., & Walther, M. (2013). Self-Initiated Repatriation at the Interplay between Field, Capital, and Habitus: An Analysis Based on Bourdieu’s Theory of Practice. In: M. Andresen, A. Al Ariss, M. Walther (eds.), Self-Initiated Expatriation: Individual, Organizational, and National Perspectives, London: Routledge, 160 – 180. 

Andresen, M., & Walther, M. (2012). Self-Initiated Repatriation: A Cross-Country Comparative Study Between Denmark, France, and Germany. In: Proceedings of the 12th conference of the European Academy of Management (EURAM), “Social Innovation for Competitiveness, Organisational Performance and Human Excellence”, Rotterdam/NL, June 6-8, 2012.

 

Ansprechpartnerinnen:

Prof. Dr. Maike Andresen, Mag. Sabine Brunthaler, MBA

Individuelle, soziale und strukturelle Einflussfaktoren auf die internationale Mobilität(sbereitschaft) von Arbeitskräften (1 Projekt)

Projektbeschreibung

Die Bereitschaft, für eine bestimmte Zeit im Ausland zu arbeiten (internationale Mobilitätsbereitschaft), gewinnt in Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Zum einen ist internationale Mobilität meist eine notwendige Voraussetzung für die Einnahme einer Führungsposition. Zum anderen lässt sich generell eine steigende Nachfrage nach Auslandstätigen verzeichnen (Zahl der Auslandsentsendungen 1998‐2009: +25%; 2009‐2020: +50%; N=900 Unternehmen; vgl. PWC, 2010). Eine Auslandstätigkeit wird somit zunehmend zum ‚normalen‘ Karriereschritt. Diesem Nutzen der internationalen Mobilität stehen auf Unternehmensseite auch hohe Kosten gegenüber (z. B. durch Minderleistung im Ausland, abgebrochene Auslandsentsendungen), welche in einem geringen ROI für Unternehmen wie auch Auslandstätige resultieren können. Internationale Mobilität ist für das Individuum i.d.R. mit vielfältigen unsicheren und neuen Situationen verbunden (z. B. Anpassen an eine neue Kultur). Fehlt die Bereitschaft, sich diesen Herausforderungen der internationalen Mobilität zu stellen, können eine Minderleistung im Ausland und der Abbruch der Auslandstätigkeit die Folge sein.

Projektziele:

  • Diagnostik der Bereitschaft von Mitarbeitern für einen längeren Zeitraum im Ausland tätig zu sein
  • Analyse möglicher Gründe, welche die tatsächliche Realisierung der Auslandstätigkeit hemmen (z.B. familiäre Barrieren oder Unsicherheit)
  • Ableitung von Handlungsempfehlungen (z.B. internationale Doppelkarriereprogramme), um die Situative bereitschaft zu erhöhen und so den Erfolg von Auslandsentsendungen zu erhöhen bzw. Abbruchquoten zu reduzieren

Publikationen:

Selmer, J., Andresen, M., & Cerdin, J.-L. (2017). Self-initiated expatriates. In: Y. McNulty, & J. Selmer (eds.), Research handbook of expatriates, Cheltenham, UK: Edward Elgar (in print).

Andresen, M., & Bergdolt, F. (2017). A systematic literature review on the definitions of global mindset and cultural intelligence: Merging two different research streams. International Journal of Human Resource Management, 28(1), 170-195.
DOI: http://dx.doi.org/10.1080/09585192.2016.1243568

Andresen, M., & Bergdolt, F. (2016). Internationale Karrieren von Erwerbstätigen: Wege, Pfade, Systeme und Erfolge. In: S. Kauffeld, & D. Spurk (eds.), Handbuch Laufbahnmanagement und Karriereplanung, Heidelberg: Springer (in print).

Andresen, M. (2016). How working abroad can boost your career. Interview mit Prof. Dr. Maike Andresen, total jobs, posted by Sophie Bianchi, 02.08.2016
http://www.totaljobs.com/insidejob/working-abroad-career/

Andresen, M., Biemann T., & Pattie, M.W. (2015). What makes them move abroad? Reviewing and exploring differences between self-initiated and assigned expatriates. International Journal of Human Resource Management, 26(7-8), pp. 932 - 947, DOI: 10.1080/09585192.2012.669780 

Andresen, M., & Margenfeld, J. (2015). International relocation mobility readiness and its antecedents. Journal of Managerial Psychology, 30(3), pp. 234-249.
DOI: http://dx.doi.org/10.1108/JMP-11-2012-0362 

Andresen, M., Bergdolt, F., Margenfeld, J., & Dickmann, M. (2014). Addressing international mobility confusion – Developing definitions and differentiations for self-initiated & assigned expatriates as well as migrants. International Journal of Human Resource Management, 25(16), 2295-2318, DOI: 10.1080/09585192.2013.877058

Andresen, M., & Biemann, T. (2013). A taxonomy of global careers: Identifying different types of international managers. International Journal of Human Resource Management, 24(3), 533–557, DOI:10.1080/09585192.2012.697476.

Andresen, M., & Margenfeld, J. (2013). Personal and Social Determinants of International Relocation Mobility Readiness. 73rd Annual Meeting of the Academy of Management, Orlando/USA, August 9-13, 2013.

Andresen, M., & Margenfeld, J. (2013). Personal and social antecedents of the willingness to relocate internationally for work reasons. In: Proceedings of the 13th conference of the European Academy of Management (EURAM), “Democratising Management”, Istanbul/Turkey, June 26-29, 2013.

Andresen, M., & Margenfeld, J. (2013). International relocation mobility readiness and its antecedents. In: Proceedings of the 16th congress of the European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP), Münster/D, May 22-25, 2013.

Andresen, M., Biemann, T., & Pattie, M.W. (2012). What makes them move abroad? Reviewing and exploring differences between self-initiated and assigned expatriates. International Journal of Human Resource Management, DOI: 10.1080/09585192.2012. 669780, www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/09585192.2012.669780.

Ansprechpartner:
Prof. Dr. Maike Andresen

Arbeitsflexibilisierung

Auswirkungen der Arbeitsflexibilisierung auf das Verhalten von Erwerbstätigen (3 Projekte)

Die Arbeitswelt unterliegt einer zunehmenden Flexibilisierung sowohl der Arbeitszeit als auch von Beschäftigungsverhältnissen. Zu den im Forschungsprojekt „Arbeitsflexibilisierung“ in den Fokus genommenen Flexibilisierungsinstrumenten zählen unter anderen die Arbeitszeitfreiheit, die Zeitarbeit sowie das Top Sharing (Führung in Teilzeit mittels Job Sharing). Untersucht werden Auswirkungen verschiedener Ansätze der Arbeitsflexibilisierung auf das Arbeits(zeit)verhalten von Erwerbstätigen (z. B. Wann wird wo, wie lange und mit welcher Intensität gearbeitet?) sowie auf das Arbeits“erleben“ in Form von Überbeschäftigung (Overemployment). Des Weiteren werden die Auswirkungen des Arbeitszeitverhaltens auf die Arbeitsleistung (jobbezogene Arbeitsleistung, Extrarollenverhalten) und die Zufriedenheit von Erwerbstätigen (subjektives Wohlbefinden, Glück, Arbeitszufriedenheit) analysiert. Dem hier vorgestellten Forschungsschwerpunkt liegen drei Ansätze zugrunde. 

Projekt 1: Top Sharing

Projektbeschreibung:

In einem ersten Ansatz werden Arbeitsflexibilisierungsmaßnahmen evaluiert und optimiert. Eines dieser Maßnahmen ist Top Sharing, definiert als Job Sharing von Führungskräften mit disziplinarischer Personalverantwortung. Bei Top Sharing werden Hauptaufgaben (sowohl inhaltlich als auch der Führung betreffend) und Verantwortlichkeiten gemeinsam von den Führungskräften getragen, andere Aufgaben werden zwischen den Tandempartnern separiert. Im Rahmen des Forschungsprojekts ‚Top Sharing‘ wird der Frage nachgegangen, unter welchen individuellen und organisationalen Bedingungen und für welche Zielgruppe Top Sharing ein geeignetes HR-Instrument darstellt. Bietet Top-Sharing die Möglichkeit, ohne Überbeschäftigung einer herausfordernden Führungsaufgabe nachzugehen? Welche Barrieren sind bei der Implementierung in Unternehmen zu beachten?

Projektziele:

  • Zielgruppen und Bedingungen für ein erfolgreiches Top Sharing; Implikation für die Implementierung von Top Sharing
  • Identifikation der Auswirkungen von flexiblen Arbeitszeitmodellen, insbesondere Arbeitszeitfreiheit, Zeitarbeit und Top Sharing, auf das Arbeits(zeit)verhalten verschiedener Personengruppen (z. B. Wann, wo, wie lange und mit welcher Intensität wird gearbeitet?)
  • Erforschung der Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und Arbeitsleistung, Extrarollenverhalten, Arbeitszufriedenheit, subjektives Wohlergehen, Glück für verschiedene Personengruppen
  • Identifikation von persönlichen, organisationalen, strukturellen und aufgabenbezogenen Merkmalen, die die oben beschriebenen Zusammenhänge beeinflussen
  • Entwicklung praxisrelevanter Handlungsimplikationen zur Erhöhung der Zufriedenheit von Erwerbstätigen

Projekt 2: Zeitarbeit

In einem zweiten Ansatz wird die Zeitarbeit näher betrachtet. Analysiert werden Bedürfnisse von Zeitarbeitnehmern, die zu einer Optimierung der Arbeitssituation beitragen, der Zeitarbeit wie auch Effekte einer organisationalen Unterstützung durch Dritte auf das Arbeitsverhalten von Zeitarbeitnehmern.

Projektziele:

  • Identifikation der Auswirkungen von flexiblen Arbeitszeitmodellen, insbesondere Arbeitszeitfreiheit, Zeitarbeit und Top Sharing, auf das Arbeits(zeit)verhalten verschiedener Personengruppen (z. B. Wann, wo, wie lange und mit welcher Intensität wird gearbeitet?)
  • Erforschung der Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und Arbeitsleistung, Extrarollenverhalten, Arbeitszufriedenheit, subjektives Wohlergehen, Glück für verschiedene Personengruppen
  • Identifikation von persönlichen, organisationalen, strukturellen und aufgabenbezogenen Merkmalen, die die oben beschriebenen Zusammenhänge beeinflussen
  • Entwicklung praxisrelevanter Handlungsimplikationen zur Erhöhung der Zufriedenheit von Erwerbstätigen

Projekt 3: Überbeschäftigung (Overemployment)

In einem dritten Ansatz wird das Phänomen der Überbeschäftigung (Overemployment) näher betrachtet. Forschungsfragen sind hierbei, wie Overemployment von Betroffenen definiert wird, welche Einflussfaktoren auf Overemployment wirken und wie Overemployment statistisch besser messbar gemacht werden kann.

Projektziele:

  • Definition von Überbeschäftigung; Implikationen für Theorie, Personalmanagement und den einzelnen Arbeitnehmer
  • Identifikation der Auswirkungen von flexiblen Arbeitszeitmodellen, insbesondere Arbeitszeitfreiheit, Zeitarbeit und Top Sharing, auf das Arbeits(zeit)verhalten verschiedener Personengruppen (z. B. Wann wird wo, wie lange und mit welcher Intensität gearbeitet?) 
  • Identifikation von persönlichen, organisationalen, strukturellen und aufgabenbezogenen Merkmalen, die die oben beschriebenen Zusammenhänge beeinflussen
  • Entwicklung praxisrelevanter Handlungsimplikationen zur Erhöhung der Zufriedenheit von Erwerbstätigen

 

Publikationen:

Imhof, S., & Andresen, M. (2017). German temporary agency workers‘ subjective well-being: The impact of perceived organizational support provided by agencies. Employee Relations, forthcoming.

Andresen, M., & Imhof, S. (2016). Wahrgenommene organisationale Unterstützung durch das Zeitarbeitsunternehmen – Einflussfaktor auf das subjektive Wohlbefinden von Zeitarbeitnehmern. AIP Aktueller Informationsdienst für Personaldienstleister 2016/2017, 26-26.

Andresen, M. (2015). A look into the future: Is working time freedom apt to add value for different stakeholders? In: M. Andresen, C. Nowak (Hrsg.), Human Resource Management Practices: Assessing Added Value. Heidelberg: Springer, S. 107-124.

Imhof, S. (2015). Investing in the subjective well-being of temporary workers. In: M. Andresen, C. Nowak (Hrsg.), Human Resource Management Practices: Assessing Added Value. Heidelberg: Springer, S. 163-180.

Andresen, M., & Dochtmann, G. (2015). ‘Top-Sharing bei BASF‘ Evaluationsstudie am Beispiel eines Tandems, Forschungsprojektbericht, November 2015 (52 Seiten)

Andresen, M., & Adam, L. (2015). Erwartungen an Arbeit, Freizeit und Karriere der Generation Y. In: H. Fechtrup, W. Hoye, & Thomas Sternberg (Hrsg.), Arbeit – Freizeit – Muße – Über eine labil gewordene Balance. Berlin: Lit-Verlag, S. 149 – 180.

Andresen, M. (2015). Ergebnisse, nicht Zeit messen. Personalmagazin, 03/15, S. 18 - 20. 

Andresen, M., & Dochtmann, G. (2015). Arbeitszeitfreiheit: Anforderungen an die Mitarbeiterführung. HR Performance, Februar 01/2015, S. 32 – 33. 

Andresen, M., & Imhof, S. (2013). Der Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit, Wohlergehen und Produktivität. Implikationen für Mitarbeiterbefragungen. In: M.E. Domsch, D.H. Ladwig (Hrsg.), Handbuch Mitarbeiterbefragungen, 3. Aufl., Heidelberg: Springer, S. 289 – 310.

Andresen, M., & Imhof, S. (2013). Investments in the subjective well-being of temporary workers: A controversial discussion. In: Proceedings of the 13th conference of the European Academy of Management (EURAM), “Democratising Management”, Istanbul/Turkey, June 26-29, 2013. 

Imhof, S. (2013). Factors influencing the subjective well-being of temporary workers. In: Proceedings of the 14th conference of the European Academy of Management (EURAM), Valencia/Spain, June 4-6, 2014.

Andresen, M. (2009). Das (Un-)Glück der Arbeitszeitfreiheit. Eine ökonomisch-psychologische Analyse und Bewertung. Wiesbaden: Gabler. 

Andresen, M., Domsch, M.E., & Cascorbi, A. (2007). Working unusual hours and their relationship to job satisfaction – A study of European maritime pilots. Journal of Labor Research, 28(4), S. 714 – 734.

Andresen, M., & Hristozova, E. (2004). Does Airbus’ working time account lead to flexicurity? An analysis of hidden costs and benefits. In: Proceedings of the IIRA 2004, 7th European Congress “The Future of Work in Europe”, Lisbon, Portugal, September 7 – 11, 2004.

Andresen, M., Hristozova, E., & Lieberum, U. (2004). Hidden Costs and Benefits Analysis of Flexible Working Hours: The Case of Airbus Germany. In: Proceedings of the EURAM 2004, 4th Annual Conference, “Governance in Managerial Life”, St. Andrews, Great Britain, May 5 – 9, 2004.

In der Presse:

  • Brauchen Top-Manager einen Gesundheitscoach? Interview, 21.09.2015, http://www.haufe.de/personal/hr-management/gesundheitsmanagement-gesundheitscoach-fuer-topmanager_80_320176.html
  • Interview zur Arbeitszeitfreiheit – „Schöpferische Perioden ausschöpfen" Interview, wirtschaft & weiterbildung, 02.01.2015, Rubrik aktuell, S. 9.
  • "Schöpferische Perioden ausschöpfen – egal wann" Interview zur Arbeitszeitfreiheit, 04.12.2014, https://www.haufe.de/personal/hr-management/interview-arbeitszeitfreiheit-schoepferische-perioden-ausschoepfen_80_284788.html
  • „Führung in Teilzeit ist noch nicht etabliert“ Interview, Südkurier, Nr. 270, 70. Jahr, 22.11.2014
  • Maike Andresen über Arbeitszeitfreiheit. „Hauptsache, die Ergebnisse stimmen“. Interview, Text verfasst durch Sylvia Jumpertz, managerSeminare, Heft 200, November 2014, S. 12.
  • „Man läuft Gefahr, sich auszubeuten“. Mehr Freiheit oder mehr Überstunden? Bamberger Forscherin über die flexible Gestaltung der Arbeitszeit. Interview, Text verfasst durch Desirée Brenner, Donaukurier vom 11.09.2014
  • Die neue Arbeitswelt Text verfasst durch Barbara Kerbel, deutsch perfekt, Heft 7, 2010, 54-57.
  • Ära der Unsicherheit Text verfasst durch S. Kretz, M.U. Müller, G. Repinski, J. Tietz, Der Spiegel, Heft 12, 2010, 83-94.

Ansprechpartnerin:
Prof. Dr. Maike Andresen

Karriereforschung

Diversität der Persönlichkeit von Erwerbstätigen: Die Rolle der Wahrnehmungsverarbeitungssensibilität (1 Projekt)

Etwa 20% aller Individuen gelten als hochsensibel hinsichtlich der Wahrnehmung und Verarbeitung von Reizen aus der Umwelt. So wurde z. B. nachgewiesen, dass hochsensible Personen auch kleinste Details und Veränderungen in ihrer Umgebung wahrnehmen. Zudem gelten sie als sehr empathisch und gewissenhaft. Gleichzeitig kann die Hochsensibilität bei einigen Personen mit Stressempfinden einhergehen.

Im betriebswirtschaftlichen Kontext wurde diese Persönlichkeitseigenschaft kaum untersucht. Durch die detailliertere Wahrnehmung der Umwelt sowie höhere Empathie und Gewissenhaftigkeit lassen sich positive Auswirkungen der Eigenschaft auf die Leistung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Effektivität von Führungskräften vermuten. Gleichzeitig könnte ein Stresserleben jedoch beispielsweise die Arbeitszufriedenheit und dem subjektiven Wohlbefinden entgegenstehen und somit Kündigungsabsichten oder andere Rückzugsverhaltensweisen begünstigen. Zudem ergibt sich die Frage, wie hochsensible Menschen auf eine Vielzahl neuer Reize im Arbeitsumfeld reagieren, wie z. B. während einer Auslandstätigkeit.

Projektziele:

  • Einführung der Wahrnehmungsverarbeitungssensibilität in die wissenschaftliche Literatur zu Personalmanagement- und Diversity Management
  • Analyse von Unterschieden in der Mobilitätsbereitschaft sowie der Führungs- und Karrieremotivation hochsensibler Arbeitskräfte im Vergleich zu anderen Beschäftigten
  • Identifikation von Einflussfaktoren, welche eine vorzeitige Beendigung der Auslandstätigkeit hochsensibler Expatriates bewirken
  • Untersuchung von Zusammenhängen von Hochsensibilität und effektiver Führung
  • Ableitung von Handlungsempfehlungen im Sinne des Diversity Managements, um das Potenzial hochsensibler Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Führungskräfte zu nutzen und die mit der Eigenschaft verbundene Risiken zu reduzieren

Ausgewählte Projektpublikationen:

Andresen, M., Goldmann, P., & Volodina, A. (2017). Do overwhelmed expatriates intend to leave? The effects of sensory processing sensitivity, stress, and well-being on expatriates' turnover intention. European Management Review. DOI: 10.1111/emre.12120

Andresen, M., & Goldmann, P. (2016). „Du bist aber ein Sensibelchen!“ Diversity in Schulklassen am Beispiel der Wahrnehmungsverarbeitungssensibilität: Implikationen für die Führung. In: M. Heibler, K. Bartel, K. Hackmann, & B. Weyand (eds.), Leadership in der Lehrerbildung (pp. 149-163). Bamberg: University of Bamberg Press.

Andresen, M. (2015). Sensitive – The Untold Story. Film produced by Global Touch Group, USA. Interview with M. Andresen, September 2015.

Andresen, M., & Margenfeld, J. (2015). International relocation mobility readiness and its antecedents. Journal of Managerial Psychology, 30(3), pp. 234 – 249. DOI: http://dx.doi.org/10.1108/JMP-11-2012-0362

Ansprechpartnerin: 
Prof. Dr. Maike Andresen

5C – Cross-Cultural Collaboration on Contemporary Careers (1 Projekt)

Projektbeschreibung:

Die internationale Langzeit-Forschungskooperation wurde initiiert, um Unterschiede bezüglich individueller, sozialer und struktureller Einflüsse auf den Karriereerfolg zu definieren und zu messen. Das 5C-Forschungskonsortium geht u.a. der Frage nach, wie sich individuelle Karriere-Konzeptualisierungen, Karriereerfolg und Karriereübergänge in verschiedenen Kulturclustern, Generationen und Berufsgruppen unterscheiden. In 30+ Ländern werden Personen aus verschiedenen Berufsgruppen schriftlich zu ihren karrierebezogenen Erfahrungen und Sichtweisen befragt. Gegenstand des Projekts ist zudem die Entwicklung einer neuen Karriereerfolgsskala.

Ausgewählte Projektpublikationen:

Andresen, M., Lehmann, P., Schramm, F., & Schleicher, N. (2016). Forschungsprojekt „5C“ Cross-Cultural Collaboration on Contemporary Careers. Ein internationales Forschungsprojekt zu Karrierezielen und Karrierezufriedenheit von Berufstätigen. Zusammenfassung der deutschen Resultate für Teilnehmende der Umfrage 2014/15. Forschungsprojektbericht, Februar 2016 (22 Seiten)(539.6 KB)

Andresen, M., & Adam, L. (2015). Erwartungen an Arbeit, Freizeit und Karriere der Generation Y. In: H. Fechtrup, W. Hoye, & Thomas Sternberg (eds.), Arbeit – Freizeit – Musse – Über eine labil gewordene Balance (pp. 149 – 180). Berlin: Lit-Verlag.

Ansprechpartnerin:
Prof. Dr. Maike Andresen