Rückblick auf den 13. Bamberger Andragogentag am 29.11.2008

Die "Subjektivierung von Arbeit" und ihre Folgen für Personalentwicklung und Weiterbildung

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Materialen zum Herunterladen:

Die Subjektivierung von Arbeit aus Sicht der Arbeitssoziologie

• Prof. Dr. sc. oec. Karin Lohr

Personalentwicklung im Mentoring. Individualisierte Beratung in Zeiten des gesellschaftlichen und arbeitsorganisatorischen Wandels

• Sonja Besendörfer, Dipl.Päd., ARIADNETechNat

Systemische Didaktik und Lernkulturentwicklung

• Rebecca Wingels, Dipl.Päd., Institut für systemische Beratung Wiesloch
• cand.päd. Johanna Kramer

Subjektivierung von Arbeit = Subjektivierung von Arbeitslosigkeit?

• Stefan Siebecker, Dipl.Päd., Agentur für Arbeit;
• Michael Eichler, Dipl.Päd., Kolping Berufsbildungs gGmbH
• Peggy Hegewald, cand.päd., Kolping/BDP
• Zsófia Pogonyi, LA/Andragogik, BDP-Institut für berufliche Bildung)

Weiterbildung mit an- und ungelernten Erwachsenen: Projekt Jobfit Plus der Firma Bosch

• Kathrin Heucken, Dipl.Päd.
• Sarah Celik, M.A.

Projekt NANO - Nachqualifizierung in Nordbayern des bfz Bamberg

• Christiane Alter, NANO-Koordination

Vom Objekt zum Subjekt – oder: Wie können Mitarbeiter durch betriebliches Gesundheitsmanagement "aktiviert" werden?

• Claudia Froese,  Dipl.Päd., M.A., Techniker Krankenkasse, Gesundheitsmanagement Unternehmen) 

Abschlussvortrag

• Prof. Dr. Walter Bender

Die "Subjektivierung von Arbeit" und ihre Folgen für Weiterbildung und Personalentwicklung

Im letzten Jahrzehnt sind angesichts eines wachsenden Konkurrenzdrucks durch ei­nen globalisierten Wettbewerb Strukturveränderungen der betrieblichen Or­ga­nisa­tion zu verzeichnen. Teile der Wirtschaft versuchen zur Erschließung weiterer Leistungspotentiale im Rahmen von z.B. Lean Management und Gruppenarbeit in vielen Bereichen der Arbeitsabläufe (zeitlich, räumlich, sachlich, usw.) eine stärkere ‚Selbstorganisation’ der Arbeit einzuführen und dafür Handlungsspielräume und Selbstver­antwortung der Arbeitenden zu erhöhen.

Ziel dieser Gewährung von individuellen Entscheidungsspielräumen und Freiheitsgraden der Arbeitserledigung ist zum einen, durch Neustrukturierung der Arbeitsorganisation und die Übertragung von zusätzlichen Funktionen und Verantwortlichkeiten auf untergeordnete Mitarbeiter (flachere Hierarchien) direkte Einsparpotentiale auszuschöpfen. Auf der anderen Seite erhofft man sich die Freisetzung bislang ungenutzter Sozial- und Selbstkompetenzen sowie eine erhöhte Motivation der Mitarbeiter. Die intensivierte betriebliche Nutzung in­dividuell vorhandener Kompetenzen und Selbststeuerungsfähigkeiten soll einen um­fassenderen Zugriff auf das Kompetenzpotential der bislang eher partiell und fachlich genutz­ten Arbeitskraft erlauben.

Die Grenzen der Selbst­­orga­ni­sa­tion sind für die Mitarbeiter allerdings eng gezogen: Sie bietet Möglichkeiten zu einer subjektiven ‚Entfaltung’ in der Arbeit, insoweit die vom Betrieb gesetzten und ständig steigenden Leistungsanforderungen der eigenen Aufgabe vom Mitarbeiter nicht in Frage gestellt werden. Selbststeuerung stellt deshalb eine neue Qualität von (nach innen verlagerter) Fremdsteuerung dar – die Mitarbeiter sollen sich zum innersten Anliegen machen, was sie aus Betriebssicht leisten sollen. 

Auch für die Weiterbildung und Personalentwicklung ändern sich damit die Aufgaben und Arbeitsweisen: Die individuelle Kompetenzentwicklung des Personals soll in zunehmendem Maß durch eine Integration von Lernen in den Arbeitsprozess, durch arbeitsplatznahes oder -integriertes Lernen, Berücksichtigung informellen Lernens, Einbezug von Erfahrungslernen, Unterstützung durch Coaching und Mentoring, handlungsorientiertes und selbstorganisiertes Lernen erfolgen. Zusammenfassend wird dieser Trend gelegentlich auch „neue Lernkultur“ genannt:

Wie sich diese Tendenzen konkret in der Weiterbildung und ihren Methoden niederschlagen, wurde in den Vorträgen, Arbeitsgruppen und Gesprächen des Andragogentags anhand von Beispielen näher beleuchtet.

Walter Bender